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Nociones Básicas: Asambleas en Hostelería y Planfilla Fija ¿Sabías qué?

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¿Sabías qué los trabajadores y las trabajadoras del sector de la hostelería en la provincia de Las Palmas tienen derecho a celebrar una asablea de trabajadores en el centro de trabajo durante la jornada laboral?

  Es realmente difícil el plantear una asamblea de trabajadores en un centro de trabajo y más si cabe si es durante la jornada laboral diaria. Excepto si ya viene establecido en convenio o los trabajadores tienen el suficiente peso como para llegar a una negociación que obligue a la empresa a dejar realizarla. Justamente el Convenio del Sector de la Hostelería en la Provincia de Las Palmas es uno de los cuales permite hacerlo, según el Art. 41 del mismo, donde incluso los trabajadores y las trabajadoras disponen de una hora de su jornada para poder asistir y que se pueda celebrar dicha asamblea. Incluso marca una frecuencia para las mismas, la cual establece que será de un mínimo de una por cada trimestre, pero que puede llegar a celebrarse al menos una al mes, y que el único requisito es que se informe a la empresa con 48 horas de antelación.

¿Qué paradoja ésta, no? Que se puedan celebrar asambleas pero que los propios sindicatos que han firmado el convenio provincial lo estén incumpliendo sistemáticamente por no celebrar las asambleas que les corresponde.

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¿Sabías qué según la jurisprudencia en toda Canarias el % de plantilla fija en los establecimientos hoteleros viene establecido por el % de ocupación? Es más, ¿qué incluso la mayor parte de los contratos temporales en Canarias son irregulares y deben pasar a indefinidos si se reclaman?

  La definición de jurisprudencia viene a ser resumida a groso modo como la de “ley establecida por jueces al anunciar una sentencia”, es decir, que pueden modicarse las leyes existentes, en este caso en lo referente a legislación laboral y convenios colectivos, según la apreciación de los jueces y según los casos que vayan apareciendo se va generando una unificación de criterios que terminan estableciendo unas directrices en la legislación.

  En lo que respecta a el % de plantilla fija en el sector de la hostelería, tanto en el Convenio de la Provincia de Santa Cruz de Tenerife como en el Convenio de la Provincia de Las Palmas se establecen un límite de que al menos el 60% de la plantila ha de ser fija. Sin embargo, dicho articulado se encuentra en fraude de ley, es decir, es irregular, ya que la jurisprudencia a dictaminado que el % de plantilla fija en los complejos hoteleros de las islas ha de ir en concordancia con el % de ocupación real en los mismos.

  Esto se debe a que la modalidad más habitual con la que se hace este tipo de contrataciones eventuales es ‘por causas de la productividad’. Dicha tipología de contrato exige que se detalle de manera muy específica cuáles son esas causas extraordinarias ya que aunque se trate de la realización de tareas un tanto habituales este tipo de contrato está pensado para épocas concretas de aumento de ventas, campañas específicas en verano o navidad, etc., y no para cuando la ocupación hotelera, por poner un ejemplo, se encuentra en la media (es decir, el +80% de ocupación) y esa ocupación “extraordinaria” no es real.

  Debemos decir, que este tipo de contratación no es sólo fraudulenta de manera generalizada en hostelería en Canarias, sino también en el resto de sectores y en el resto del territorio español. Lo que ocurre es que en el sector de la Hostelería en Canarias existe una particularidad, y es que no hay estacionalidad en el turismo, como sí ocurre en otros lugares de la Península o Baleares, donde los establecimientos hoteleros tienen prácticamente que cerrar en los meses de invierno. En Canarias, por el contrario, nos podemos encontrar establecimientos que incluso tengan más lleno en invierno que en verano y, sin embargo, justifican una la contratación temporal “extraordinaria” para todo el año, lo cual es fraudulento de todas, todas.

 En caso de que la contratación sea irregular, ya que cada tipo de contrato temporal debe cumplir unos mínimos legales, y sigamos manteniendo relación laboral con la empresa, al reclamar el fraude o irregularidad en la contratación el contrato debe pasar a ser indefinido, bien porque la empresa lo reconozca o bien porque lo reclamemos ante el Juzgado de lo Social y así lo estimen en sentencia.

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